工傷後無法上班,雇主是否可以直接資遣?
雇主應如何負擔補償責任?

小明於工作期間遭遇工傷,而導致殘廢,無法再從事原先的工作,小明任職的公司於工傷期間有給予小明全薪,至今屆滿兩年,小明本人也有自行申請殘廢給付,後續公司是否可以主張免除公司的補償責任,將其資遣呢?

因依據勞動基準法的相關規定,在小明工傷的醫療期間,雇主應按其原領工資數額予以補償,意思就是公司仍然應該給予小明原本的薪資,但如果小明兩年後仍然未痊癒,又不符合失能給付標準,雇主可以選擇一次給付四十個月之平均工資後,免除此項工資補償責任,但若已符合失能給付標準者,依勞動基準法第59條第3款雇主仍具有失能補償的責任,但依據同法59條但書規定,針對同一事故,如果已由雇主支付費用補償者(例如勞工保險給付或雇主自行出資購買的商業保險),雇主得主張抵充,也就是說,雇主的就失能補償的部分,可以主張扣掉勞工保險給付或商業保險由雇主出資的部分。

換句話說,若因工傷符合失能標準的員工,一方面可依其平均投保薪資向保險人請求失能給付,另一方面可依勞動基準法施行細則第34條之1勞動基準法第59條第3款之規定,以其平均工資與平均投保薪資之差額,請求雇主給付職業災害殘廢補償。

另依職災勞工保護法第23條規定:職業災害勞工經醫療終止後,經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。雇主始能終止與職災勞工之勞雇關係。故如果公司要資遣小明,仍需取得公立醫療機構認定小明的身心障礙已經不堪勝任工作,才可以資遣他。

最後提醒!因個案皆有所差異,就更多案件細節之處理,建議若有遇到此類相關問題的民眾仍應洽詢專業律師,對具體個案進行專業評估,避免後續損害擴大,千萬別為了省律師費而省小錢花大錢!

黃仕翰主持律師蘇庭萱律師

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