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企業併購必看：勞工權益、程序處理要點
談到企業併購，大家多半會想到股東會決議、稅務架構或主管機關審查，但實務上，勞工權益的處理往往才是最容易被忽略、卻最容易引發爭議的部分。在《企業併購法》第15至17條中，立法者已經針對退休金、留用程序與資遣責任給出明確規範，目的就是避免企業用「組織變動」來稀釋或逃避對員工的義務。實務上也有公司原本以為只是股權與資產的重新配置，卻因為退休金專戶處理不透明、留用通知不完整，導致部分員工抗議。這樣的例子提醒我們：企業併購不只是董事會與股東的事，勞工權益處理得不好，可能直接拖垮併購整合的進度。
企業併購法第15條：退休金專戶與資遣費結算
「公司進行合併時，消滅公司提撥之勞工退休準備金，於支付未留用或不同意留用勞工之退休金後，得支付資遣費；所餘款項，應自公司勞工退休準備金監督委員會專戶全數移轉至合併後存續公司或新設公司之勞工退休準備金監督委員會專戶。
公司進行收購財產或分割而移轉全部或一部營業者，讓與公司或被分割公司提撥之勞工退休準備金，於支付未留用或不同意留用勞工之退休金後，得支付資遣費；所餘款項，應按隨同該營業或財產一併移轉適用勞動基準法退休金制度工作年資勞工之比例，移轉至受讓公司之勞工退休準備金監督委員會專戶。
讓與公司或被分割公司依前項規定比例移轉勞工退休準備金前，其提撥之勞工退休準備金，應達到勞工法令相關規定申請暫停提撥之數額。但其具有適用勞動基準法退休金制度工作年資之勞工，已全數隨同移轉至受讓公司，所餘款項，應全數移轉至受讓公司之勞工退休準備金監督委員會專戶。」
當公司進行合併或分割時，原本提撥的勞工退休準備金必須先行結清未留用或拒絕留用的員工應得退休金及資遣費，剩餘款項才可移轉到新公司或存續公司。
換句話說，退休金專戶是受法律保護的專款，不會因為企業改名或結構重組而消失。這對勞工是一道最後防線，也提醒企業：退休金不是「併購時可以重新洗牌的資金」。
企業併購法第16條：留用程序與工作年資
「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。
留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。」
法律要求，併購後的新公司必須在基準日前30天通知員工是否留用，員工需在10天內回覆，未回覆則視為同意。最重要的一點是，留用員工的工作年資必須完整承認。
這樣的規範，避免了企業透過重組「歸零」員工的年資，確保退休金、資遣費、特休等權益不受影響。對人資部門而言，這也是併購中最需要清楚對外溝通的訊息。
企業併購法第17條：不留用員工的資遣與補償
「公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費。
前項所定不同意留用，包括經同意留用後，於併購基準日前因個人因素不願留用之情形。」
至於不被留用或選擇不留用的員工，原雇主必須依法辦理終止契約，包含預告或支付預告工資，並給予退休金或資遣費。這個安排清楚界定責任：併購前的雇主要善後，併購後的新公司專心整合。
總而言之，企業併購是一場全方位的戰役，不只在財報或法令審查，更在於能否穩定員工心態、維護勞資信任。《企業併購法》第15至17條，提供了清楚的制度設計，但真正的挑戰在於企業是否願意主動溝通、透明揭露，讓員工相信這場改變不會犧牲他們的權益。