隨著近年性別平等意識抬頭，建立一個性別友善的職場是雇主必須善盡的責任，而《性別平等工作法》的修訂與《工作場所性騷擾防治措施準則》（下稱準則）的實施正是為了因應時勢所趨，不僅強化了雇主在性騷擾防治方面的義務與責任，亦增設外部申訴管道，旨在確保員工能夠清楚了解遭遇性騷擾時如何保障自身權益，並督促公司在面對性騷擾申訴時能夠迅速、有效地作出反應。本文將針對雇主的公開揭示義務與申訴處理程序進行介紹，協助企業建立一個更安全、尊重的工作環境。

員工數不同的企業，防治義務也不相同！

依據《性別平等工作法》與《工作場所性騷擾防治措施準則》，主管機關針對不同規模的企業，分別課予雇主不同程度的性騷擾防治義務，如下表所示：

所謂「申訴管道」，包含專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱等；所謂「公開揭示」，是指在工作場所顯著之處以書面、電子資料傳輸或其他可供人隨時取得查知之方式所為之措施。

一般來說，雇主會在公司的公告欄張貼宣導防治性騷擾的海報，同時在工作群組內一併公告，並且海報內容應包含性騷擾防治窗口的聯繫方式。

所謂「具備性別意識之專業人士」，建議雇主可以從「工作場所性騷擾調查專業人才資料庫」中尋找，俾符規定。

性騷擾申訴處理流程

1、受理申訴

依《工作場所性騷擾防治措施準則》第11條規定，性騷擾之申訴人，得以言詞、電子郵件或書面形式，向公司的申訴處理單位提出申訴。其中，以言詞或電子郵件提出者，受理人員或單位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使其閱覽，確認內容無誤後，由申訴人簽名或蓋章。

值得注意的是，依《性別平等工作法》第32-1條規定，若被申訴人是僱用人或公司的最高負責人，被害人可以直接向地方主管機關（即勞動部或勞工局）提出申訴。

2、通報義務

依《性別平等工作法》第13條第4項規定，當雇主接獲被害人申訴時，應立即通知地方主管機關。

為了避免以往公司受理申訴時處理態度消極，政府特別規定雇主接獲性騷擾申訴時，必須先行通報地方主管機關，再開啟後續的調查程序，以便督促企業妥善處理及追蹤案件進度。

3、開啟調查程序

依《性別平等工作法》第13條第2項規定，一旦雇主得知有性騷擾事件發生，應採取立即有效之糾正及補救措施，包含開啟調查程序、提供或轉介申訴人進行醫療救助或心理諮商，而參與處理、調查及決議的人員，有以下事項須特別留意：

4、作成處理結果

依《工作場所性騷擾防治措施準則》第14條，性騷擾申訴事件之調查報告，應包含案由、當事人敘述、調查訪談過程紀錄、事實認定及理由與處理建議等，且應依《性別平等工作法》第13條第4項與《工作場所性騷擾防治措施準則》第19條規定，若經調查認定確實屬於性騷擾案件，除了對行為人為適當之懲戒，應儘快將處理結果通知地方主管機關。

值得注意的是，依《性別平等工作法》第32-1條規定，若雇主接獲申訴而未處理，或申訴人對雇主作出的調查或懲戒結果感到不服，被害人也可以再向地方主管機關提出申訴。

如何打造一個更安全的職場環境？

當企業致力於打造一個尊重、平等且免於性騷擾的職場環境時，除了遵守《性別工作平等法》及相關法規，更重要的是從文化、教育與體制三個面向出發，來打造一個更安全的職場環境：

1. 建立權勢平等的工作環境

職場性騷擾常發生在「權勢不對等」的關係中，例如老闆對員工、主管對下屬，甚至是資深員工對新進人員，都有可能形成壓力與控制關係，導致被害人受到威脅卻不敢拒絕或無處傾訴，讓傷害難以平復。因此，建議公司可以明文化不同階層間互動的行為準則，例如權力濫用禁止等相關規範，以及設置匿名回饋管道，讓員工能就工作環境或上司的交辦事項提出建議，避免形成壓抑文化。

2. 定期舉辦性騷擾防治教育訓練

為了提高員工對防治性騷擾事件的認知與警覺性，公司除了可以定期舉辦在職教育訓練，邀請講師或律師來分享實務案例，從中汲取可用於改善現有制度的經驗外，也可以針對主管階層規劃更進階的課程，包含如何辨識潛在風險與如何避免事件再次發生等內容，都能有效提升員工的性別意識，這是預防勝於補救的關鍵。

3. 建立完整的申訴管道與相關規範

發生性騷擾事件時，員工第一個想法可能是：「我該向誰求助？申訴了會不會被報復？」為了避免這些疑慮姑息加害者的行為，建立明確、可執行的申訴機制與相關處理辦法是雇主必須承擔的責任。除了依法設立多元的申訴管道（如申訴專線、電子信箱等），也應該要訂立明確的懲處規定，明確列出性騷擾行為的分級懲處內容、方式，以及禁止報復條款，讓被害人得以在確保安全的情況下站出來，為自己發聲。

一個真正安全的職場，不應只是「事後處理」做得完整，更重要的是職場上的「制度設計」與「文化氛圍」。企業若能從上而下落實權力平等、性別尊重，並透過教育訓練與明確的體制規範，讓每位員工都感受到自身的權益與尊嚴是備受重視的，才能真正有效防止性騷擾事件發生，同時建立性別友善職場的信任文化。

>立即諮詢